Rupture conventionnelle ou licenciement : que choisir depuis les réformes de 2026 ?

Pendant quinze ans, la rupture conventionnelle a été la sortie par défaut d'un CDI : rapide, sans motif à justifier, et ouvrant au salarié les mêmes droits au chômage qu'un licenciement. Les réformes de 2026 ont rompu cet équilibre, et chacun est désormais tenté de regarder à nouveau vers le licenciement, parfois pour de bonnes raisons, parfois pour de très mauvaises.

📌 En bref

• Depuis le 1er septembre 2026, un salarié sorti par rupture conventionnelle est indemnisé au plus 15 mois avant 55 ans (contre 18) et 20,5 mois à partir de 55 ans (contre 22,5 ou 27). Après un licenciement, les durées habituelles s'appliquent toujours.
• Depuis le 1er janvier 2026, l'employeur verse 40 % (contre 30 %) sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations. Les indemnités de licenciement n'y sont pas soumises.
• Pour les deux réformes, c'est la date de fin du contrat qui compte, pas celle de la signature.
• La rupture conventionnelle reste souvent la bonne option, mais elle se négocie autrement : le salarié chiffre les mois perdus, l'employeur compare le surcoût au risque d'un licenciement fragile.
• Habiller un accord en licenciement suivi d'une transaction expose les deux parties.

→ Voir le tableau comparatif des modes de sortie d'un CDI

Ce que les réformes de 2026 ont changé, et ce qu'elles n'ont pas touché

Deux textes distincts, adoptés à six mois d'intervalle, visent la même rupture, mais pas la même partie.

Pour le salarié, une durée de chômage plafonnée. La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, complétée par l'arrêté d'agrément du 19 juin 2026, fixe des durées maximales d'indemnisation propres à la rupture conventionnelle individuelle. Le montant de l'allocation se calcule toujours selon les règles habituelles : c'est le nombre de mois qui baisse, pas la somme versée chaque mois.

Ce sont des plafonds : ils ne jouent que si vos droits auraient dépassé ces durées, ce qui est le cas de la plupart des salariés ayant travaillé sans interruption au cours des deux dernières années. En outre-mer (hors Mayotte), les plafonds diffèrent : 20 mois avant 55 ans, 30 mois au-delà.

Pour l'employeur, une contribution relevée à 40 %. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a porté de 30 % à 40 % la contribution patronale spécifique due sur la fraction de l'indemnité de rupture conventionnelle exonérée de cotisations sociales (article L. 137-12 du code de la sécurité sociale). Les indemnités de licenciement ne la supportent pas.

Un critère commun : la date de fin du contrat. Pour le chômage comme pour la contribution, seule compte la date de rupture fixée dans la convention, non la date de signature ni celle de l'homologation. Une convention signée en juillet avec une sortie au 15 septembre relève donc des nouvelles règles sur les deux plans.

Ce qui ne bouge pas : la procédure, le plancher de l'indemnité et le principe même du droit au chômage. La rupture conventionnelle collective, elle, échappe au plafonnement des durées.

Le comparatif des modes de sortie d'un CDI

Avant de trancher, mieux vaut avoir sous les yeux toutes les issues possibles, y compris celles qui s'imposent sans qu'on les choisisse. Les voici côte à côte, à jour des règles de 2026.

Lecture rapide : depuis 2026, la rupture conventionnelle n'est plus la sortie qui coûte le moins à tout le monde. Elle reste la seule qui combine l'accord des deux parties, une indemnité négociable et l'accès au chômage, mais chacun y laisse désormais quelque chose. Les mécanismes propres aux autres voies sont détaillés à part : rompre aux torts de l'employeur par une prise d'acte, ou la présomption de démission en cas d'abandon de poste.

Vous êtes salarié : la rupture conventionnelle reste-t-elle un bon choix ?

Dans la plupart des cas, oui, à condition de la négocier en tenant compte de ce qu'elle vous coûte désormais. Quatre réflexes à adopter.

1. Chiffrez les mois perdus, puis demandez-les. Avant 55 ans, l'écart avec un licenciement atteint trois mois d'indemnisation au maximum. Pour une allocation de l'ordre de 2 500 € par mois, cela représente jusqu'à 7 500 € de couverture en moins ; à 57 ans, avec six mois et demi d'écart, plus de 16 000 €. Vous ne perdez réellement cette somme que si vous restez au chômage jusqu'au terme de vos droits, mais c'est précisément le risque que l'indemnité négociée doit couvrir. Posez ce chiffre sur la table : c'est un argument objectif, que votre employeur connaît aussi. Pour le reste, les points à négocier avant de signer une rupture conventionnelle n'ont pas changé avec la réforme.

2. Ne confondez pas deux mécanismes qui s'additionnent. La part de votre indemnité qui dépasse le minimum légal retarde le début de votre indemnisation (le « différé spécifique », 150 jours au plus), sans en réduire la durée. Le plafond de 2026 fait l'inverse : il raccourcit la durée sans retarder le premier versement. Une indemnité élevée peut donc repousser votre première allocation sans compenser les mois perdus en fin de droits. Faites les deux calculs, pas un seul.

3. À partir de 55 ans, préparez dès le premier jour votre demande de prolongation. Le plafond de 20,5 mois n'est pas définitif. France Travail doit vous prévenir 60 jours avant que vous l'atteigniez, et vous pouvez demander une prolongation jusqu'à 30 jours après. Accordée au vu de vos démarches de recherche d'emploi ou de votre projet professionnel, elle peut vous ramener à la durée d'avant la réforme : 22,5 mois à 55 ou 56 ans, 27 mois à partir de 57 ans. Un refus se conteste dans les 30 jours devant l'instance paritaire régionale. Gardez donc, dès votre inscription, la trace de chaque candidature, entretien ou formation : c'est votre futur dossier de prolongation.

4. Ne réclamez pas un licenciement à la place. Le licenciement préserve vos 18 mois, mais vous n'en choisissez ni le motif ni la forme. Un employeur à qui l'on demande de licencier peut retenir un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité, qu'il vous faudra ensuite contester. Vous auriez échangé trois mois de chômage contre une indemnité perdue et une procédure.

Quand la rupture conventionnelle reste clairement préférable. Vous avez un nouvel emploi en vue ou un projet de création ; l'indemnité obtenue couvre largement l'écart ; ou votre dossier ne permettrait pas de contester un licenciement dont le motif ne tient pas avec de bonnes chances. Pour un cadre, variable, actions et clause de non-concurrence pèsent plus lourd que trois mois d'allocation : la négociation de départ d'un cadre obéit à sa propre logique. Enfin, la date de sortie inscrite dans la convention commande tout le reste, jusqu'aux sommes à vérifier sur votre solde de tout compte.

Vous êtes employeur : refaire le calcul avant de proposer

La hausse est réelle, mais elle se compare à ce qu'elle permet d'éviter : le coût et l'aléa d'un licenciement.

Ce que coûte désormais la contribution. Elle porte sur la fraction de l'indemnité exonérée de cotisations sociales, dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale (96 120 € en 2026). Pour une indemnité de 18 000 € entièrement exonérée, ce qui est le cas courant, elle atteint 7 200 €, contre 5 400 € au taux de 30 % : 1 800 € de plus.

Ce que coûte un licenciement, risque compris. Prenons un cadre de 8 ans d'ancienneté, payé 4 500 € brut par mois, dans une entreprise de 30 salariés.

La lecture est simple : le surcoût de 2026 (1 800 € dans cet exemple) pèse peu face à l'aléa d'un licenciement dont le motif est discutable. La contribution à 40 % ne doit faire basculer vers le licenciement que les dossiers qui l'auraient justifié de toute façon : une faute grave établie, datée et prouvée, ou une insuffisance documentée de longue date. À l'inverse, une insuffisance professionnelle encore mal documentée reste typiquement un dossier où la rupture négociée coûte moins cher qu'un procès. Quand le motif est solide, l'enjeu devient de conduire une procédure de licenciement qui tienne devant le juge.

Anticipez aussi la demande du salarié. Votre interlocuteur connaît la réforme : il chiffrera les mois de chômage qu'il perd et vous les présentera. Mieux vaut l'avoir intégré à votre budget avant l'entretien que le découvrir pendant. Une fois la décision prise, sécuriser la rupture conventionnelle côté entreprise (calendrier, convention, homologation) reste le second chantier.

Le faux compromis : le licenciement « arrangé »

Depuis 2026, les deux parties ont, chacune pour sa raison, intérêt à éviter la rupture conventionnelle : l'une pour économiser la contribution, l'autre pour conserver ses 18 mois. D'où une tentation : s'entendre sur un départ, l'habiller en licenciement, puis signer une transaction. C'est la plus fragile des solutions, pour trois raisons.

Un départ d'un commun accord ne peut passer que par la rupture conventionnelle. La Cour de cassation juge que, sauf texte contraire, la rupture d'un CDI par accord des parties ne peut intervenir que dans ce cadre (Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 11-22.251). Un départ négocié déguisé est alors traité comme un licenciement injustifié : exactement le contentieux que l'on voulait éviter.

Une transaction ne vaut qu'après la notification du licenciement. Elle doit être conclue une fois le licenciement notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, porter sur un véritable différend et comporter des concessions réciproques qui ne soient pas dérisoires. Signée avant, elle encourt la nullité, et le salarié retrouve alors la possibilité de contester la rupture devant le conseil de prud'hommes.

Le montage ne fait gagner ni l'un ni l'autre. L'employeur évite la contribution de 40 %, mais paie un préavis et une somme transactionnelle, et reste exposé si la transaction tombe. Le salarié conserve sa durée de droit commun, mais la somme transactionnelle entre en principe dans le calcul du différé, comme la part supra-légale d'une rupture conventionnelle. Et un licenciement de complaisance destiné à ouvrir des droits plus longs expose les deux parties à une remise en cause pour fausse déclaration.

Ce qu'il faut faire à la place : si la rupture conventionnelle ne convient plus à l'une des parties, choisir une voie qui tienne seule. Cela peut être un licenciement réellement motivé, une rupture conventionnelle mieux négociée, ou le maintien dans l'emploi le temps de construire une solution.

Si aucune des deux voies ne convient

Trois autres sorties existent. Aucune n'est un substitut neutre.

• La démission pour reconversion ouvre le droit au chômage, aux durées de droit commun, si vous justifiez d'environ cinq ans d'activité salariée (1 300 jours sur les 60 derniers mois) et si votre projet (formation certifiante, création ou reprise d'entreprise) a été validé par la commission Transitions Pro, après un passage par un conseiller en évolution professionnelle. Une option sérieuse quand l'employeur refuse la rupture conventionnelle. L'ordre est impératif : démissionner avant la validation ferme l'accès aux allocations.
• La prise d'acte n'est envisageable qu'en présence de manquements graves de l'employeur. Elle n'ouvre pas immédiatement droit au chômage et vaut démission si le juge ne retient pas les griefs.
• L'abandon de poste n'est plus un moyen d'obtenir un licenciement : depuis 2023, l'employeur peut mettre le salarié en demeure de reprendre son poste, puis le considérer comme démissionnaire, sans droit au chômage.

Questions fréquentes

Ma rupture conventionnelle a été signée avant le 1er septembre 2026 : quelles règles s'appliquent ?

Tout dépend de la date de fin du contrat inscrite dans la convention. Si elle est antérieure au 1er septembre 2026, vous conservez les anciennes durées d'indemnisation. Si elle est fixée au 1er septembre ou après, le nouveau plafond s'applique, quelle que soit la date de signature ou d'homologation. Le même raisonnement vaut pour la contribution de 40 %, avec le 1er janvier 2026 pour pivot.

Puis-je exiger de mon employeur qu'il me licencie plutôt que de signer une rupture conventionnelle ?

Non. Le licenciement est une décision unilatérale de l'employeur, qui doit reposer sur un motif réel et sérieux : il ne se commande pas. Vous pouvez en revanche refuser la rupture conventionnelle proposée, ou en rediscuter le montant à la lumière des mois de chômage que vous perdez.

À 57 ans, ai-je intérêt à refuser une rupture conventionnelle ?

Pas nécessairement. L'écart est important (6,5 mois de moins qu'après un licenciement), mais une prolongation peut être demandée à France Travail en fin de droits, jusqu'à retrouver 27 mois. Le vrai calcul compare l'indemnité négociée, vos perspectives de retour à l'emploi et le risque d'un licenciement contesté.

Les nouvelles durées concernent-elles la rupture conventionnelle collective ?

Non. Le plafonnement des durées d'indemnisation vise uniquement la rupture conventionnelle individuelle. Les départs décidés dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective restent soumis aux durées de droit commun.

Avant de choisir, faites chiffrer les deux scénarios

La bonne décision ne se lit pas dans un barème : elle dépend de l'ancienneté, de l'âge, de la solidité d'un motif, du marché de l'emploi dans le secteur concerné. Que je conseille un salarié ou une entreprise, mon premier travail consiste à mettre côte à côte le coût réel de chaque voie et son risque, avant toute discussion avec l'autre partie. Les modalités de mon intervention sont fixées dès le premier rendez-vous.

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Textes et sources

• Loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 ; arrêté du 19 juin 2026 portant agrément de l'avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024.
• Unédic, fiches « Rupture conventionnelle » et « Différé d'indemnisation spécifique ».
• Code du travail numérique, « Rupture conventionnelle et chômage : les nouvelles durées d'indemnisation ».
• Article L. 137-12 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 ; BOSS, rubrique Indemnités de rupture, § 1000.
• Article L. 1235-3 du code du travail (barème d'indemnisation).
• Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 11-22.251.