Mes domaines d'intervention auprès des employeurs
Par où commencer selon votre situation
Sept sujets reviennent dans la vie de presque toutes les entreprises. Ils s'enchaînent souvent — un signalement de harcèlement débouche sur une sanction, une insuffisance constatée sur une rupture négociée — et le premier rendez-vous sert précisément à décider lequel ouvrir, et dans quel ordre.
Rédiger, relire, modifier : le contrat est le document qu'on ressort le jour du litige. Clauses utiles, pièges des modèles, avenants et changements de conditions de travail.
Contrat de travail →Choisir le bon motif — personnel ou économique — tenir la procédure et les délais, écrire la lettre qui sera jugée. La page chapeau des ruptures, y compris pour les réorganisations et les difficultés économiques.
Licenciement →Une qualification exigeante que les juges examinent à la loupe : ce qu'il faut prouver, dans quels délais, et quand la mise à pied conservatoire s'impose — ou pas.
Licenciement faute grave →Le collaborateur ne fait pas l'affaire, sans faute de sa part. Un motif qui se prépare longtemps avant la convocation, et qui ne se confond jamais avec le disciplinaire.
Insuffisance professionnelle →L'outil d'une séparation apaisée, à condition d'en chiffrer le coût complet avant de la proposer et d'en respecter le calendrier — et de savoir quand elle est déconseillée.
Rupture conventionnelle →Un signalement arrive : ce que l'employeur doit faire dans les premières heures, l'enquête interne, la sanction de l'auteur, et la défense de l'entreprise si elle est mise en cause.
Harcèlement moral et sexuel →Pour les entreprises sans DRH : un appui au fil de l'eau sur les contrats, la discipline, les arrêts longs, les réorganisations — avant que les questions ne deviennent des dossiers.
Conseil RH pour TPE & PME →Défendre l'entreprise devant le conseil de prud'hommes
Malgré la prévention, il arrive qu'un salarié saisisse le juge. La défense de l'entreprise se joue alors sur trois terrains : la qualité du dossier constitué en amont — c'est ici que le conseil pris à temps se rentabilise —, la stratégie procédurale, et le choix, à chaque étape, entre plaider et transiger.
Je représente les employeurs devant le conseil de prud'hommes de Lille et la cour d'appel de Douai, de la conciliation au jugement. Un dossier bien préparé n'est pas seulement un dossier qu'on peut gagner : c'est un dossier qu'on peut négocier en position de force, et beaucoup se règlent ainsi, à des conditions maîtrisées, avant l'audience. Je vous dirai franchement où se situe le vôtre, et ce que coûterait chaque voie.
Ma manière de travailler avec les entreprises
Une réponse opérationnelle plutôt qu'une consultation : quoi faire, quoi écrire, quoi éviter, dans quel ordre. Je connais le rythme des directions et je m'y tiens — les délais du droit du travail sont courts, et un acte prêt trop tard ne sert à rien.
Une évaluation honnête du risque avant chaque décision : ce que la procédure envisagée peut coûter si elle est contestée, et s'il existe une voie plus sûre. Il m'arrive de déconseiller un licenciement, ou de recommander une transaction plutôt qu'un procès : le meilleur conseil est parfois celui qui évite la dépense.
Une interlocutrice unique, qui connaît votre entreprise, vos équipes et vos contraintes, et qui ne fait que du droit du travail — du côté des directions : je n'assiste ni comités sociaux et économiques ni syndicats.
Comment démarrer
Un premier échange, au cabinet, dans vos locaux ou en visioconférence, autour de la situation qui vous amène — ou, si rien ne presse, autour de vos pratiques : contrats, sanctions, gestion des absences. J'en tire un avis clair et, si nécessaire, un plan d'action avec ses étapes et son calendrier. Les conditions d'honoraires — forfait pour un accompagnement suivi, ou temps passé dossier par dossier — sont convenues à ce moment-là.
Questions fréquentes des employeurs
Une décision RH vous attend ? Faites-la vérifier avant, pas après.
Un premier échange à Lille, dans vos locaux ou à distance, pour un avis clair et un plan d'action.