Une réforme qui a renversé la logique

Pendant des années, l'abandon de poste s'est réglé quasi systématiquement par un licenciement pour faute grave — une étude de la Dares situait ce motif dans environ 7 licenciements pour faute grave sur 10 au premier semestre 2022. La loi du 21 décembre 2022 a changé la mécanique : depuis le 19 avril 2023, un salarié qui abandonne son poste sans justification peut être présumé démissionnaire, sans passer par une procédure de licenciement.

Ce que dit la présomption de démission

Le mécanisme, codifié à l'article L.1237-1-1 du Code du travail, tient en trois étapes. L'employeur constate l'absence injustifiée et adresse une mise en demeure par lettre recommandée, demandant au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste. Le salarié dispose d'un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires à compter de la présentation de ce courrier. Sans réponse ni reprise dans ce délai, il est présumé avoir démissionné — sans entretien préalable, sans lettre de licenciement, sans indemnité de rupture.

Un arrêt du Conseil d'État du 18 décembre 2024 a précisé une exigence de forme importante : la mise en demeure doit indiquer explicitement au salarié les conséquences d'une absence de reprise dans le délai fixé, faute de quoi la procédure est fragilisée.

Pourquoi certains employeurs continuent de préférer la faute grave

La présomption de démission n'a rien d'automatique dans ses effets pour l'entreprise. Contrairement à un licenciement pour faute grave, elle ne clôt pas le dossier avec la même sécurité : le salarié qui la conteste saisit directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, sans passer par la conciliation, et l'affaire doit en principe être jugée au fond dans le mois suivant la saisine — un calendrier contentieux resserré, pas toujours dans l'intérêt de l'employeur si le dossier est fragile.

Rien n'empêche par ailleurs l'employeur de choisir la voie du licenciement pour faute grave plutôt que la présomption de démission, dans le délai de deux mois suivant la connaissance des faits. C'est parfois le choix le plus prudent : une procédure de licenciement, bien menée, laisse moins de prise à la contestation qu'une présomption dont la validité dépend entièrement du respect scrupuleux du formalisme de la mise en demeure.

Situations à différencierDémission classique
 Présomption de démission
 Licenciement pour faute grave
Origine de la rupture :
Volonté claire et non équivoque du salarié
 Silence du salarié après mise en demeure
 Décision de l'employeur
Indemnité de licenciement :
Non due
 Non due
 Non due
Allocations chômage :
Non, sauf démission légitime
 Non, sauf motif légitime reconnu
 Oui, sans condition liée au motif
Contestation possible :Rare, sauf vice du consentement
 Oui, devant le bureau de jugement, en circuit accéléré
 Oui, procédure prud'homale classique

Les motifs qui renversent la présomption

Le salarié n'est pas sans recours pendant le délai de 15 jours : s'il invoque et justifie un motif légitime, la présomption ne peut pas jouer. La liste, issue des précisions du ministère du Travail, couvre notamment des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait face à un danger grave et imminent, l'exercice du droit de grève, un refus du salarié fondé sur une modification de son contrat de travail que l'employeur voulait lui imposer sans son accord, ou encore le non-paiement du salaire par l'employeur. Ces motifs doivent être communiqués dans le délai de la mise en demeure, pas invoqués après coup devant le juge.

Comment j'interviens

Côté employeur : sécurisation de la mise en demeure (contenu, délai, mode d'envoi) pour éviter qu'un vice de forme ne transforme une présomption en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et arbitrage entre présomption de démission et licenciement pour faute grave selon la solidité du dossier.

Côté salarié : vérification de la régularité de la procédure suivie par l'employeur, et défense devant le conseil de prud'hommes lorsque la rupture doit être requalifiée — notamment lorsqu'un motif légitime n'a pas été pris en compte ou que l'absence n'était pas, en réalité, un abandon volontaire.

Questions fréquentes

L'employeur est-il obligé de recourir à la présomption de démission en cas d'abandon de poste ?

Non, ce n'est jamais une obligation. L'employeur garde la liberté d'engager une procédure de licenciement pour faute grave à la place, dans le délai de deux mois suivant la connaissance des faits.

Que se passe-t-il si le salarié reprend le travail après le délai de 15 jours mais avant que l'employeur n'ait tiré les conséquences de son absence ?

La situation doit s'apprécier concrètement : si l'employeur n'a pas encore notifié la rupture, une reprise tardive peut priver la présomption de son effet, à condition qu'elle intervienne réellement avant toute décision formalisée de l'employeur.

Le salarié présumé démissionnaire doit-il un préavis ?

En principe oui, comme dans toute démission, sauf dispense accordée par l'employeur. En pratique, l'absence déjà constatée rend souvent cette question secondaire dans le contentieux, qui porte davantage sur la validité de la présomption elle-même.

Un abandon de poste pendant un arrêt maladie déclenche-t-il la même procédure ?

La situation est plus délicate : un salarié en arrêt maladie n'est pas à son poste par définition, donc la qualification d'abandon de poste doit être maniée avec prudence dans ce contexte, sous peine de fragiliser toute la procédure engagée ensuite.

Sources

  • Article L.1237-1-1 du Code du travail ; décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 relatif à la présomption de démission en cas d'abandon volontaire de poste ;
  • Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail ;
  • Conseil d'État, 18 décembre 2024, n° 473640