Arrêt maladie et faute grave : ce qu'on peut vraiment vous reprocher

📌 En bref

Un salarié en arrêt de travail peut être licencié pour faute grave, mais pas pour n'importe quoi. Pendant un arrêt maladie ordinaire, l'employeur ne peut jamais invoquer l'état de santé : il peut sanctionner une faute commise avant l'arrêt et, pendant l'arrêt, seulement un acte déloyal qui lui cause un préjudice. Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, la règle est plus stricte : seule une faute grave permet de rompre le contrat, sinon le licenciement est nul. Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2026, cette faute grave peut reposer sur tout manquement commis avant l'arrêt ; pendant l'arrêt, seule la déloyauté compte, comme le fait de travailler pour un concurrent. Une sortie hors des heures autorisées relève de la CPAM, pas de la faute grave. Le tableau comparatif résume les deux régimes.

Une convocation à un entretien préalable qui arrive pendant un arrêt de travail, une lettre de licenciement pour faute grave alors que l'on est encore en soins : la situation est brutale, et elle soulève toujours la même question. L'employeur avait-il le droit d'agir pendant l'arrêt, et sur quels faits ? La réponse dépend de trois éléments que l'on confond souvent : l'origine de l'arrêt, la date des faits reprochés et leur nature.

En arrêt, votre contrat est suspendu, pas « blindé »

Un arrêt de travail ne met pas fin au contrat : il le met entre parenthèses. Vous n'avez plus à travailler, l'employeur n'a plus à vous fournir de travail, et vous percevez des indemnités journalières de la Sécurité sociale, souvent complétées par l'entreprise. Mais le lien entre vous et votre employeur demeure, avec une partie de ses obligations.

C'est de là que viennent deux idées reçues opposées. Beaucoup de salariés pensent qu'un arrêt les met à l'abri de toute rupture ; certains employeurs, à l'inverse, croient pouvoir sanctionner tout ce qu'ils découvrent pendant l'absence. Les deux sont fausses, et le droit trace une ligne beaucoup plus précise, que les sections suivantes détaillent.

Les principes communs à toute faute grave (ce qu'elle fait perdre, ce qu'elle laisse, et le fait que la preuve pèse sur l'employeur) sont présentés sur la page consacrée à la contestation d'un licenciement pour faute grave. Cet article se concentre sur ce que l'arrêt de travail change.

Maladie ordinaire ou accident du travail : deux protections très différentes

Le Code du travail ne protège pas de la même façon le salarié malade et le salarié blessé ou rendu malade par son travail. Avant toute chose, il faut donc savoir quelle est l'origine de votre arrêt, et si votre employeur la connaît.

Arrêt maladie ordinaire : votre santé ne peut jamais être le motif

En cas de maladie sans lien avec le travail, la loi n'interdit pas de licencier pendant l'arrêt. En revanche, l'état de santé ne peut jamais justifier un licenciement : ce serait une discrimination, interdite par l'article L. 1132-1 du Code du travail, et la rupture serait nulle.

L'employeur peut donc engager une procédure disciplinaire pendant votre arrêt, y compris pour faute grave, à condition de vous reprocher un comportement fautif, et non votre absence elle-même. Une absence couverte par un arrêt de travail n'est pas une faute ; c'est d'ailleurs ce qui la distingue de l'abandon de poste et de la présomption de démission. Les faits commis avant l'arrêt peuvent être invoqués dans les délais habituels ; ceux qui se produisent pendant l'arrêt obéissent à une règle plus restrictive, détaillée plus bas.

Il existe enfin une autre voie, qui n'a rien de disciplinaire : le licenciement motivé par la désorganisation de l'entreprise causée par une absence prolongée, qui impose le remplacement définitif du salarié. Elle obéit à ses propres conditions et ne doit pas être confondue avec la faute grave.

Accident du travail ou maladie professionnelle : la faute grave ou rien

Si votre arrêt fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la protection est nettement plus forte. Selon l'article L. 1226-9 du Code du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat pendant la suspension que s'il justifie d'une faute grave, ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Tout autre licenciement est nul (article L. 1226-13).

Cette protection a deux effets très concrets. D'abord, une simple « cause réelle et sérieuse » ne suffit pas : si la lettre de licenciement ne retient pas une faute grave, la rupture est nulle, et le juge ne peut pas aggraver lui-même la qualification choisie par l'employeur (Cass. soc., 20 décembre 2017). Ensuite, si le juge écarte la faute grave invoquée, il ne peut pas se replier sur une faute simple : c'est tout le licenciement qui tombe.

La protection joue dès que l'employeur connaît l'origine professionnelle de l'arrêt au moment du licenciement, même s'il a été informé d'un refus de prise en charge par la CPAM (Cass. soc., 29 juin 2011). Elle ne s'arrête pas au dernier jour de l'arrêt, mais à la visite de reprise organisée par le médecin du travail.

Le tableau ci-dessous résume ce qui distingue les deux régimes.

💡 Bon à savoir : mettez l'origine professionnelle par écrit

La protection renforcée dépend de ce que l'employeur savait au jour du licenciement. Gardez une trace datée : déclaration d'accident, certificat médical « accident du travail ou maladie professionnelle » transmis, courriel ou courrier signalant l'origine professionnelle de l'arrêt. En cas de litige, c'est souvent cette pièce qui fait basculer le dossier d'une contestation ordinaire vers une nullité.

Faits commis avant l'arrêt : ce que change l'arrêt du 21 janvier 2026

Scénario fréquent : des tensions, un incident, puis un arrêt de travail ; quelques semaines plus tard, une convocation arrive au domicile. L'employeur peut-il encore vous reprocher ce qui s'est passé avant ?

Pour un arrêt maladie ordinaire, oui, avec les garde-fous habituels : une fois passé un délai de deux mois après la découverte des faits, l'employeur ne peut plus engager de poursuites disciplinaires (article L. 1332-4 du Code du travail), et une faute grave suppose que l'employeur ait réagi rapidement après en avoir eu connaissance.

Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, la question était plus délicate. La Cour de cassation répétait que, pendant la suspension, l'employeur ne pouvait reprocher que des manquements à la loyauté (Cass. soc., 20 février 2019), et certaines décisions semblaient appliquer cette limite même aux faits antérieurs. Dans un arrêt du 21 janvier 2026, publié au Bulletin, elle a clarifié la règle : la limite à la loyauté vaut pour les faits commis pendant l'arrêt ; pour les faits antérieurs, l'employeur peut se prévaloir de tout manquement aux obligations du contrat, à condition qu'il soit assez grave pour rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Dans cette affaire, une comptable en arrêt pour maladie professionnelle avait été licenciée pour une activité parallèle exercée en violation de sa clause d'exclusivité et pour un manquement à son obligation de discrétion, commis avant l'arrêt ; la faute grave a été validée. La décision est consultable sur La Base Lextenso.

Pour le salarié, la leçon est simple : un arrêt de travail n'efface pas le passé. Ce sont la nature des faits, leur date et les preuves de l'employeur qu'il faut examiner en premier.

Convoqué à un entretien préalable pendant votre arrêt ?

L'employeur peut vous convoquer pendant votre arrêt, et il n'est pas tenu de reporter l'entretien si vous ne pouvez pas vous y rendre (Cass. soc., 6 avril 2016). S'il choisit de le reporter en raison de votre état de santé, il lui suffit de vous informer de la nouvelle date, en temps utile et par tout moyen, sans reprendre toute la procédure (Cass. soc., 21 mai 2025).

💡 Bon à savoir : ne laissez pas l'entretien se tenir sans votre version

Si votre état ne vous permet pas de vous déplacer, demandez un report par écrit en joignant votre arrêt, et adressez à l'employeur vos explications sur les faits reprochés. Si vous vous y rendez, vérifiez que vos heures de sortie le permettent et faites-vous assister. Dans les deux cas, ce courrier deviendra une pièce utile si la procédure est contestée.

Pendant l'arrêt, seule la déloyauté peut vous être reprochée

Pendant l'arrêt, vous n'avez plus à travailler, mais vous restez tenu d'une obligation de loyauté envers votre employeur : ne pas lui nuire, ne pas le concurrencer, ne pas détourner ses clients ou ses moyens. C'est la seule obligation dont le non-respect, pendant l'arrêt, peut fonder un licenciement pour faute grave.

Encore faut-il que l'employeur prouve un acte déloyal qui lui cause un préjudice. Le simple fait d'avoir exercé une activité ne suffit pas (Cass. soc., 12 octobre 2011), et ce préjudice ne peut pas résulter du seul maintien de votre salaire par l'entreprise pendant l'arrêt (Cass. soc., 1er février 2023).

Travailler pour un concurrent, ou simplement le lui proposer

Travailler pour une entreprise concurrente pendant son arrêt est le cas le plus net : pour la Cour de cassation, cela cause nécessairement un préjudice à l'employeur et peut justifier une faute grave (Cass. soc., 28 janvier 2015). Elle va désormais plus loin : dans un arrêt du 1er octobre 2025, la faute grave a été retenue contre un salarié en arrêt qui avait proposé ses services pour réaliser des travaux en concurrence avec son employeur, alors même que l'offre n'avait pas abouti.

Cette obligation ne doit pas être confondue avec une clause de non-concurrence, qui encadre ce que vous pourrez faire après votre départ. La loyauté, elle, s'impose tant que le contrat existe, arrêt compris.

Sport, bricolage, coup de main : pas une faute en soi

À l'inverse, une activité de loisir, sportive ou bénévole, ou même un emploi dans une entreprise non concurrente, n'est pas en soi un manquement à la loyauté. La Cour de cassation l'a jugé pour une pratique sportive pendant un arrêt maladie (Cass. soc., 1er février 2023), pour une activité non concurrente (Cass. soc., 26 février 2020) et pour un chef d'équipe en arrêt après un accident du travail qui avait aidé bénévolement un ami lors d'un coulage de béton (Cass. soc., 27 novembre 2024). Faute de concurrence ou de préjudice démontrés, la faute grave n'a pas été retenue.

Ce qui n'est pas une faute vis-à-vis de l'employeur peut toutefois poser problème vis-à-vis de la CPAM, comme on le verra plus bas. Le tableau suivant récapitule ce que l'employeur peut tirer, ou non, de ce que vous avez fait pendant l'arrêt.

⚠️ Bon à savoir : même une simple proposition peut coûter cher

Pendant un arrêt, évitez de démarcher les clients de votre employeur ou d'offrir vos services à une entreprise concurrente, même pour « préparer la suite ». Un projet professionnel se prépare autrement, et souvent dans de meilleures conditions à l'occasion d'une sortie négociée.

Sorties, contrôles, contre-visite : une affaire de Sécurité sociale, pas de faute grave

Deux séries de règles se superposent pendant un arrêt, et c'est souvent leur confusion qui fait naître le contentieux : celles du droit du travail, qui régissent la relation avec l'employeur, et celles de la sécurité sociale, qui conditionnent vos indemnités. Ce sont précisément les deux matières auxquelles Me Thomas-Bourgeois consacre son exercice, et ce type de dossier exige de les lire ensemble.

Pour percevoir les indemnités journalières, l'article L. 323-6 du Code de la sécurité sociale vous impose d'observer les prescriptions du médecin, de vous soumettre aux contrôles, de respecter les heures de sortie autorisées et de vous abstenir de toute activité non autorisée. Hors sorties libres, la présence au domicile est en principe requise de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, sauf soins ou examens médicaux.

Si ces règles ne sont pas respectées, c'est la CPAM qui sanctionne, en retenant tout ou partie des indemnités journalières. Mais ce manquement ne justifie pas, à lui seul, un licenciement : le non-respect de vos obligations envers la Sécurité sociale relève de la Sécurité sociale, pas du pouvoir disciplinaire de l'employeur (Cass. soc., 12 octobre 2011). La Cour de cassation l'a encore rappelé en 2024 pour un salarié absent de son domicile pendant les heures de présence obligatoire.

L'employeur dispose de son propre outil : la contre-visite médicale. S'il vous verse un complément de salaire, il peut mandater un médecin pour vérifier que l'arrêt est justifié, selon les modalités fixées par un décret du 5 juillet 2024. Si le médecin conclut que l'arrêt n'est pas justifié, ou si le contrôle est rendu impossible de votre fait, la conséquence prévue est la suspension du complément de salaire à partir du contrôle. Pensez aussi à communiquer à votre employeur, dès le début de l'arrêt, l'adresse où vous le passez si ce n'est pas votre domicile.

Licenciement nul ou injustifié : ce que vous pouvez obtenir

Si la faute grave ne tient pas, les conséquences dépendent de l'origine de l'arrêt et du véritable motif du licenciement.

• Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, un licenciement prononcé sans faute grave pendant la suspension est nul. Si vous ne demandez pas votre réintégration, l'indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire et n'est pas plafonnée par le barème (article L. 1235-3-1), sans préjudice de l'indemnité de licenciement.
• Pendant un arrêt maladie ordinaire, un licenciement qui sanctionne en réalité votre état de santé est nul pour discrimination, avec le même plancher de six mois. S'il est seulement mal fondé, la faute grave est requalifiée : en faute simple, vous retrouvez l'indemnité de licenciement et, selon votre situation au moment de la rupture, l'indemnité de préavis ; si aucun motif sérieux ne subsiste, vous obtenez en plus une indemnisation calculée selon le barème légal.
• Si votre arrêt est lié à un harcèlement que vous avez dénoncé, un licenciement qui en est la suite encourt aussi la nullité : voyez ce que prévoit la loi pour les salariés victimes de harcèlement moral.

Quelle que soit l'issue, vérifiez ligne par ligne votre solde de tout compte : les congés payés acquis restent dus, même en cas de faute grave. Et surveillez le calendrier : le délai pour contester est court, en principe douze mois à partir de la notification du licenciement. Le dossier se porte devant le conseil de prud'hommes compétent, celui de Lille pour de nombreux salariés de la métropole, puis, en appel, devant la cour d'appel de Douai, qui couvre le Nord et le Pas-de-Calais.

Vous êtes employeur et un salarié en arrêt vient de commettre des faits graves ? Les précautions à prendre sont détaillées sur la page consacrée au licenciement pour faute grave côté entreprise.

Licencié, convoqué ou mis à pied pendant un arrêt de travail ?

Chaque dossier se joue sur l'origine de l'arrêt, la date des faits et les preuves de l'employeur. Avocate titulaire du certificat de spécialisation en droit du travail et droit de la sécurité sociale, Me Elisabeth Thomas-Bourgeois analyse votre situation lors d'un premier rendez-vous d'une heure, à ses cabinets de Lille et de Lesquin ou en visioconférence, pour les salariés et les cadres de la métropole lilloise et des Hauts-de-France.

Prendre rendez-vous → · Comment sont fixés les honoraires

Et maintenant ? Vos 3 prochaines étapes

1. Reconstituez la chronologie. Date de l'arrêt et de son origine, date des faits reprochés et de leur découverte, convocation, lettre : c'est souvent là que se décide l'issue. Faites ensuite évaluer ce que vaut une contestation de votre licenciement.
2. Ne laissez pas filer le délai. Douze mois en principe après la notification : voici comment se prépare une saisine du conseil de prud'hommes.
3. Aucune procédure engagée ? Pensez à la négociation. Une rupture conventionnelle reste possible pendant un arrêt, à condition que votre consentement soit libre : ce qui se négocie avant de signer.

Questions fréquentes

Mon employeur peut-il me licencier pendant un arrêt maladie ?

Oui, mais jamais en raison de votre état de santé. Pendant un arrêt maladie ordinaire, il peut invoquer une faute commise avant l'arrêt, ou un acte déloyal commis pendant l'arrêt qui lui cause un préjudice. Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, seule une faute grave, ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident, permet de rompre le contrat.

Peut-on me reprocher des faits antérieurs à mon accident du travail ?

Oui. Depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2026, l'employeur peut invoquer tout manquement commis avant la suspension du contrat, à condition qu'il constitue une faute grave et qu'il soit poursuivi dans les deux mois suivant sa découverte.

Suis-je obligé de me rendre à l'entretien préalable pendant mon arrêt ?

Non, et l'employeur n'est pas tenu de reporter l'entretien. Mieux vaut demander un report par écrit et transmettre vos explications, pour que la procédure ne se déroule pas sans votre version des faits.

Être absent lors d'un contrôle, est-ce une faute grave ?

Non. Le non-respect des heures de sortie expose à une retenue sur les indemnités journalières décidée par la CPAM, et à la suspension du complément de salaire en cas de contre-visite demandée par l'employeur, mais il ne justifie pas, à lui seul, un licenciement.

Puis-je travailler pour un autre employeur pendant mon arrêt ?

C'est risqué. Vis-à-vis de l'employeur, une activité non concurrente n'est pas fautive en soi, mais travailler pour un concurrent, ou même lui proposer ses services, peut justifier une faute grave. Vis-à-vis de la CPAM, toute activité non autorisée par le médecin peut entraîner une retenue ou la restitution des indemnités journalières.

La CPAM a refusé de reconnaître mon accident du travail : suis-je encore protégé ?

Oui, si votre employeur connaissait l'origine professionnelle de l'arrêt au moment du licenciement : la protection renforcée s'applique, même s'il avait été informé du refus de prise en charge. D'où l'intérêt de conserver une trace écrite de cette information.

Bibliographie

• Code du travail, articles L. 1132-1, L. 1226-1, L. 1226-9, L. 1226-13, L. 1235-3-1 et L. 1332-4.
• Code de la sécurité sociale, article L. 323-6.
• Décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 relatif à la contre-visite mentionnée à l'article L. 1226-1 du Code du travail.
• Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.852, publié au Bulletin : faits antérieurs à la suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
• Cass. soc., 1er octobre 2025, n° 24-17.418 : proposition de services concurrente pendant un arrêt maladie.
• Cass. soc., 21 mai 2025, n° 23-18.003, publié au Bulletin : report de l'entretien préalable pour raison de santé.
• Cass. soc., 27 novembre 2024, n° 23-13.056 : aide bénévole et absence du domicile pendant un arrêt pour accident du travail.
• Cass. soc., 1er février 2023, n° 21-20.526 : activité sportive pendant un arrêt maladie.
• Cass. soc., 26 février 2020, n° 18-10.017 : activité non concurrente pendant un arrêt maladie.
• Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-18.912 : seuls les manquements à la loyauté pendant la suspension.
• Cass. soc., 20 décembre 2017, n° 16-17.199 : lettre ne retenant pas la faute grave pendant un arrêt pour maladie professionnelle.
• Cass. soc., 6 avril 2016, n° 14-28.815 : absence d'obligation de reporter l'entretien préalable.
• Cass. soc., 28 janvier 2015, n° 13-18.354 : activité pour une entreprise concurrente pendant un arrêt maladie.
• Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-16.649 : activité pendant l'arrêt et obligations envers la Sécurité sociale.
• Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-11.699 : connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de l'arrêt.
• Gazette du Palais, 10 mars 2026, « Licenciement du salarié dont le contrat est suspendu à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle : mode d'emploi ».